管理人员表现出基于种族、性别、残疾和性取向的偏见

在一项对职场偏见的研究中，佛罗里达大学的一名研究人员发现，那些担任管理职位的人表现出的策略表明，他们对来自边缘化群体的其他人的偏见更为明显，而且往往比从事管理的人表达出更为含蓄的偏见

这项研究发表于《心理学前沿》杂志本月，来自哈佛大学隐式项目的10年公开数据，是来自500多万人的信息

美国大学体育管理系教授兼主任GeorgeCunningham和他的合著者分析了那些认为自己是管理者的人的反应，并将他们对社会、性别、残疾和性取向偏差的评估与22个职业指定的人的评估进行了比较

“刻板印象和偏见为来自少数族裔和亚背景的人提供了工作场所的经验和有利的机会，”Cunningham说，他也是体育多样性实验室的主任“尽管人们对同事和客户的虐待毫无疑问，但我们的工作表明，管理者确实有可能表达偏见，尤其是含蓄的形式。”

Cunningham解释说，尽管存在大量关于项目含义数据的搜索，但他没有看到与不同专业类别的比较由于基于网络的测试提供了社会规范，他可以将其在管理中的主要角色（如CEO或各种类型的中层管理人员）与其他工作岗位的人员进行比较

这项研究表明，在1997年至2021年间，种族、性别和工作能力歧视的说法是平等就业机会委员会提出的频率最高的由于这种性取向并没有完全保护就业的特性，他们从加州大学洛杉矶分校的威廉姆斯研究所获得了数据，该研究所报告称，在识别LGBTQ+的人中，有45%的人经历过某种形式的歧视工作

Cunninghams说：“一旦我们发现基于种族、性别、残疾和性取向的虐待形式对美国劳动力产生了影响，我们就确定有必要对这些领域的管理者的偏见进行审查。”

Cunninghams表示，隐含的错误会自动发生，但会影响决策、决策和行为研究表明，这种非传统的描述涉及社会的各个方面，包括医疗保健、警务、教育和组织实践

有了明确的偏见，个人就会意识到自己的偏见，而不是某些群体的偏见

在Cunningham的研究中，隐性偏见是通过隐性关联测试（IAT）来评估的

使用测量温度计对明确的研究进行评估，参与者对他们测量不同组的研究做出回应

Cunninghams说：“关于明显的偏见，我们计算的结果表明，从事管理工作的人对非残疾人、在家工作的男性和女性、白人和异性恋者有明显的偏见。”

对于隐含的偏差分数，我们使用了以前建立的基准分数，包括中性、轻度、中度和重度，并在大多数情况下参考了该组这篇论文试图通过对四个目标人群的不同认知和关系，以明确和简化偏见的方式来打破这些结果

Cunninghams说：“在176次比较中，我们发现58次或前后有统计学上的显著差异。”

项目隐含服务的受访者认为，作为管理者，他们对研究人员所称的健康辅助职业（如医疗部门以及商业和金融部门）的偏见程度相似他们主要从事体力劳动和蓝领工作，如食品生产、运输和防护服务此外，根据研究，管理者表达了更多的偏见，认为工作代码涉及了解人类状况和保护环境的人，如教育工作者、艺术家和社会科学家

Cunninghams说：“这并不是说管理者比其他人更具偏见，也不是说他们比其他人的偏见更小，而是聚集在一起。”“我们最初的问题是，他们是否有偏见，是否与其他有不同种族代码的人不同，这会影响他们所做的索赔吗？这告诉我们，是的，他们会，偏见的类型取决于焦点，但它是简单的还是明确的。”

Cunninghams表示，他们的研究还表明，管理者的解释与应用偏见之间存在脱节，尤其是当它涉及到残疾时他们的回答表明，他们明确不相信自己对残疾人有偏见，而他们对这个群体的偏见是其他人的最高偏见

Cunninghams说，像这样的研究的价值是建立对所有复杂偏见的认识

他说：“我们越是清醒，就越有可能采取措施来帮助减轻影响。”“培训、股权顾问、检查和其他实践应该嵌入系统中，而不是一年一次的活动。”

“然而，最大的问题是改变我们社会的运作方式，”他说”