'Jekyll and Hyde' leaders do lasting damage, new research shows

"我们已知道辱虐型领导对员工造成严重伤害——但现在我们发现，在辱虐与道德领导风格间摇摆不定的领导者对员工的损害更为严重，"该研究主要作者、史蒂文斯商学院管理学助理教授徐昊莹博士指出。"事实证明，回归道德领导风格并不会神奇地消除先前不良行为的影响——在某些情况下，反而可能加剧问题。"

这项发表在《应用心理学杂志》的研究，通过问卷与实地实验考察了"杰基尔-海德式"领导风格对美国及欧洲650多名全职员工的影响。徐博士团队证实，当主管实施辱虐管理时员工会陷入困境——但发现主管不可预测地在辱虐与道德领导风格间切换时，负面影响更为强烈。

"如果你持续猜测今日现身的是好警察还是坏警察，最终会导致情绪耗竭、士气低落，无法充分发挥工作潜能，"徐博士解释道。

新研究首次揭示：即使员工未直接遭受领导者反复无常的不良行为影响，"杰基尔-海德式"领导仍会造成严重损害。研究发现，当主管的上级在辱虐与道德领导间切换时，会制造额外不确定性，削弱员工对该主管能力的信心。

"当今职场中，员工对其主管与高层领导的关系极为敏感，"徐博士表示。"若这种关系变得难以预测，或反复出现好坏交替行为，可能给整个团队带来实质性问题。"

对组织而言，该研究提供了重要新见解——最显著的是，试图为间歇性不良行为赎罪的领导者往往在持续伤害员工。"组织通常在老板持续实施辱虐管理时干预，但对偶尔显露辱虐行为的领导者更为宽容，"徐博士指出。"然而本研究证明，间歇性不良行为对组织的毒性可能更强。"

徐博士建议，为应对杰基尔-海德式领导，组织应重视提出疑虑的员工，并让领导者为偶发性辱虐行为担责。对显现情绪波动迹象的领导者，值得考虑进行愤怒管理辅导。"这类间歇性辱虐领导往往具有冲动性，"徐博士说。"这意味着通过帮助管理者控制脾气、提升冲动抑制能力，存在减少或消除这种行为空间。"

在后续研究中，徐博士希望探索员工如何应对及学习这种领导模式，以及领导者周期性辱虐行为如何影响个体行为与团队动态。"有迹象表明这类领导力可能具有传染性，领导者的反复无常会助长他人的波动行为，"他表示。

早期证据还揭示一个耐人寻味的现象：相比效仿良好行为，员工更可能学习并复制领导者的不良行为。"若该结论成立，这将成为组织必须重视杰基尔-海德式领导的另一重要原因，"徐博士警示道。